Solidaires Assurances

Actualités juridiques : les objectifs professionnels en droit du travail

Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire.

L'employeur se doit de préciser ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis lorsque apparaisssent des situations nouvelles et évolutives qui ne pouvaient pas être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels peuvent se présenter sous la forme d'une clause d'objectifs. Ils peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

L'accord du salarié n'est pas nécessaire.

En cas de conflit, le juge vérifiera le caractère raisonnable de l'objectif . Même lorsque les objectifs ont été acceptés, le juge conserve la possibilité de vérifier que le salarié, abusé, n'a pas, à tort, laissé placer la barre trop haut. Le juge doit s'assurer que les objectifs assignés sont réalisables qu'il y ait ou non acceptation du salarié.

Le salarié a la possibilité de faire valoir que la médiocrité de ses résultats s'expliquait par une conjoncture étrangère à son activité personnelle, ses performances médiocres étant les mêmes que celles de ses collègues logés à la même enseigne, ou bien qu'un décision de la direction commerciale sur laquelle il n'avait aucune prise avait sérieusement obéré sa réussite .

La clause d'objectifs vise le plus souvent un chiffre d'affaire à réaliser. Cette clause constitue un mode normal de stimulation des commerciaux et permet de mesurer leurs performances.

C'est à l'employeur qu'il appartient d'apprécier les capacités professionnelles du salarié.

Le juge n'a pas à fixer lui-même des objectifs. Dans le cas où les objectifs professionnels ont fait l'objet d'une convention ou d'un avenant au contrat de travail, les prérogatives du juge consiste à évaluer leur caractère raisonnable et à vérifier que le salarié n'a pas été mis hors d'état de les respecter par des circonstances extérieures.

La cour de cassation affirme clairement que le juge doit utiliser son pouvoir d'appréciation afin d'établir que l'insuffisance de résultats est bien exclusivement imputable au salarié. En outre l'insuffisance de résultats ne peut en soit constituer un cause de licenciement. Ce que les juges doivent rechercher, c'est si le fait de ne pas avoir atteint les résultats était lié à une insuffisance professionnelle, ou à une faute imputable au salarié.

Si l'employeur se place, à tort, sur le terrain du licenciement disciplinaire, il n'aura pas gains de cause car l'insuffisance de résultats n'est pas en soi une faute, ce qui est une faute c'est le comportement ou l'attitude délibérément négligente du salarié qui a conduit à cette insuffisance de résultats.

C'est cette attitude fautive qui pourra donner lieu à une sanction.

L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal. La cause réelle et sérieuse de licenciement n'est retenue que lorsque l'employeur est en mesure de démontrer que le manque de résultats est lié au comportement du salarié.

Ainsi, le licenciement est justifié lorsqu'il est constaté un manque de méthode de travail, clients non suivis, tournées mal organisées et une attitude négative à l'égard de l'organisation employeuse aboutissant à ce que les objectifs ne soient pas suffisamment réalisés.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est également justifié lorsque l'insuffisance de résultats procède d'une faute imputable au salarié.

L'employeur ne dispose pas pour autant d'un pouvoir discrétionnaire.

L'incompétence reprochés et autres griefs doivent reposer sur des faits objectifs concrets et matériellement vérifiables et ne saurait relever de la pure subjectivité.

Ces faits doivent être démontrés.

Différentes méthodes sont utilisées par l'employeur pour apprécier les aptitudes professionnelles d'un salarié.

Les grilles d'appréciation prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles d'un salarié aux exigences de son poste.

L' appréciation découle des définitions de fonctions où son identifiées les missions principales de l'emploi.

Il existe aussi l'entretien annuel.

Lors de ces entretiens le salarié est évalué par son supérieur hiérarchique en fonction de ses performances, de ses compétences, de son comportement.

La notation est normalement réalisée après une évaluation classique.

La possibilité donnée à l'employeur de fixer le contenu du travail à réaliser, de définir des objectifs, est assortie de façon corrélative de prérogatives réservées pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats.

L'une et l'autre sont inhérentes au pouvoir de direction de l'employeur.

L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir patronal. Il appartient en effet à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles de son salarié. Le jugement de l'employeur sur la qualité du travail n'est soumis à aucune exigence de forme ou de procédure.

L'appréciation des résultats professionnels n'est d'ailleurs pas même obligatoire. Il faut donc examiner s'il existe ou non dans l'entreprise des procédures d'évaluation des aptitudes professionnelles.

Donc en charge de la gestion de son entreprise, l'employeur exerce un pouvoir de direction garantissant la bonne marche de l'organisation. Ce pouvoir de direction en matière de gestion de l'entreprise lui est également reconnu en matière de gestion du personnel. Ce pouvoir implique donc le droit pour l'employeur de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d'orienter leur action et au final de juger par lui même des résultats professionnels de ses salariés c'est à dire, leurs performances mais aussi, le cas échéant, leurs insuffisances.